Tag dine nye mellemledere alvorligt
En højt respekteret og fagligt dygtig medarbejder kan uden videre omdannes til en middelmådig leder. Det kræver blot, at man som virksomhed ikke tager opgaven som leder alvorligt og derfor undlader at tilbyde nyudnævnte ledere den nødvendig hjælp. Mange nye ledere oplever, at de ikke får tilbudt lederuddannelse eller anden form for kompetenceudvikling i forbindelse med, at de træder ind i den nye rolle.
Havde det været nye arbejdsopgaver i form af håndtering af nye maskiner eller systemer, så ville oplæring og kurser være en selvfølge. Men vellykket ledelse handler i høj grad om en mængde "bløde" værdier, og her oplever jeg gang på gang virksomhedsejere og chefer, som vælger lige at se tiden an og se, om de nye ledere ikke klare ærterne uden uddannelse.
Værktøjer til coaching
Opgørelser viser, at en leder nemt bruger 70 procent af sin arbejdstid på opgaver, som handler om personaleledelse på den ene eller anden måde. Med det for øje kan man som leder nå at lave meget ravage og opbygge stor personlig frustration, hvis man ikke har de rette værktøjer, når det kommer til coaching, konflikthåndtering, forandringsledelse osv. Nogle ledere har naturligvis nemmere ved disciplinerne end andre, men fælles er, at de kan udvikle sig i en positiv retning, hvis de får de nødvendige ledelsesværktøjer.
I mange tilfælde findes nye ledere i egne rækker i form af dygtige medarbejdere, som har skilt sig positivt ud med deres kunnen. Udfordringen er blot, at mange af de kvaliteter, som kendetegner en dygtig leder, ikke hænger sammen med de faglige kompetencer, som medarbejderen tidligere er bedømt på. Her kommer lederuddannelsen ind i billedet, da det netop giver de nødvendige redskaber inden for kommunikation, proces- og målstyring, coaching mv.
Netværk og sparringspartnere
En undersøgelse fra Lederne viste tidligere på året, at det særligt er i den private sektor, at det halter med at uddanne ledere. 21 procent svarede i undersøgelsen, at de ikke har nogen lederuddannelse, mens det tilsvarende tal for den offentlige sektor er 10 procent. Særligt slemt ser ud blandt de unge, hvor 42 procent af lederne under 35 år på tværs af brancher ingen lederuddannelse har.
Mange steder i det offentlig systemet har man pr. automatik ret til lederuddannelse, hvis man tiltræder en ny stilling som leder. Det samme er ikke tilfældet i det private, og det er derfor nødvendigt at både den nye leder og denne chefer sætter fokus på ledelse.
Som en af dem, der uddanner ledere, må jeg også se indad og tænke over, hvorfor vi ikke formår at skabe interesse for lederuddannelse hos endnu flere i den private sektor. Svaret kan måske ligge i, at vi skal se bort fra "one size fits all" modellen og i stedet sikre mere målrettet lederuddannelse i forhold til branche, så lederne samtidig kan bruge uddannelsen til at danne netværk med andre ledere, som de kan bruge som sparringspartnere.
Nøglen til trivsel og resultater
Hvem er de så disse ledere? Det kan være bygningskonstruktøren, der bliver udnævnt til projektchef, klejnsmeden, der bliver udnævnt til værkfører eller salgsassistenten der avancerer til butikschef. Eller iværksætteren hvis virksomhedsidé tog fart og resulterede i flere ansatte. Uanset branche er de kendetegnet ved, at de kan være nok så fagligt dygtige inden for deres felt, men de får brug for at tilegne sig nye kompetencer, når de står med lederansvaret, og udover personaleansvar skal arbejde med at realisere virksomhedens strategi, mål og vision.
Det betaler sig at uddanne dine mellemledere. De et helt tæt på medarbejderne og er nøglen til at skabe både trivsel og resultater.
Artiklen er en del af temaet Debat.