Manglen på medarbejdere løses ikke ved at få flere medarbejdere
Når politikere siger, at der mangler arbejdskraft, er det ofte i byggeri- og anlægsbranchen, problemerne kan ses. Min påstand er, at manglen på arbejdskraft løses bedst ved at kigge indad. Når vi hjælper virksomheder med at løse deres rekrutteringsudfordringer, finder vi ofte løsningerne i et af de tre områder herunder.
1. Udvælgelse - du skal ikke finde den rigtige
De fleste, som rekrutterer, mener, at processen handler om at "finde den rigtige medarbejder". Ideen om, at man kan finde en god medarbejder, er imidlertid ret problematisk. For det første kan man ikke bare overføre kompetencer fra et sted til det næste. Når man skifter job, får man en ny leder, nye kolleger, nye opgaver, nye kunder, nye opgaver og man kommer ind i en ny kultur. Det påvirker alt sammen medarbejderens arbejdspræstationer, og dermed bliver det nærmest umuligt at forudsige, hvordan en ny medarbejder faktisk vil blive i det nye job. Herudover er det også en illusion at tro, at man som interviewer kan vurdere folk korrekt. Når vi laver en vurdering, så er vi påvirket af mange forhold, herunder vores egen baggrund og erfaringer, vores holdninger, interesser og meget mere. Vurderinger er derfor meget subjektive.
Der findes heldigvis mange muligheder for at optimere rekrutteringsprocesserne, således at der ikke kommer fejlrekrutteringer, og graden af fastholdelse kan øges. Bedre rekrutteringsprocesser betyder bedre medarbejdere og ideelt set derfor også behov for færre medarbejdere.
2. En god medarbejder er noget man bliver
Hvis man som leder tror, at det handler om at "finde den rigtige medarbejder", er man formentlig mere tilbøjelig til at læne sig tilbage og lade medarbejderen selv finde ud af det meste - fordi man mener, at de burde kunne det meste.
Der er mange, som tror, at jo mere erfaring, man har, des dygtigere er man. Det er desværre ikke helt korrekt. Som leder har du sikkert både haft medarbejdere, der har haft lidt erfaring, men som var superdygtige, og medarbejdere, som har haft meget erfaring, men som alligevel var dårlige til deres job. Et af de aspekter, som er særligt vigtige for, hvor gode ens medarbejdere bliver, handler om motivation. Når man er motiveret for noget, så er man som oftest mere åben for læring, mere arbejdsom og mere interesseret i at gøre det godt. Motivation handler blandt andet om meningen med det, man laver, om anerkendelse og om fællesskaber.
Udover motivation er konstruktiv (motiverende) feedback også centralt for gode, effektive arbejdspræstationer. En feedbackkultur bidrager til, at medarbejderen løbende finder ud af, hvad man skal vedligeholde og optimere ved sit arbejde. At indføre og vedligeholde en stærk feedbackkultur kan øge den gode performance og dermed minimere behovet for nye medarbejdere.
3. Arbejdsorganisering
Selvom der både er feedback, en god stemning, anerkendelse med mere, så er der selvfølgelig også andre faktorer, der gør sig gældende. Det handler om organisering, strukturer, planlægning og den slags. Du har sikkert medarbejdere, som har oplevet at vente (unødigt) på nogle varer, og som derfor blev bremset i deres arbejde. Det var spildtid. Måske har tids-estimatet på et projekt været for optimistisk, hvorfor man ikke blev færdig, før man skulle videre til næste projekt. I stedet har man brugt masser af transporttid på at udfylde småhuller i kalenderen for at færdiggøre begge projekter. Man har måske også brugt tid på at diskutere med bygherre eller rådgivere, eller man har fundet ud af, at de lige pludselig ville noget andet end det, man var gået i gang med. Måske har foranalyserne på et projekt været mangelfulde, hvilket har ført til, at man er gået i forkerte retninger. Via en endnu bedre organisering, planlægning, forberedelse og koordinering, vil man ofte kunne øge effektiviteten, og dermed også minimere behovet for nye medarbejdere.
Artiklen er en del af temaet Debat.
