HR-direktør: Sådan lander du et job hos Cowi

At ansætte nye medarbejdere er en evigt foranderlig proces. Der er en konstant udvikling og variation når det kommer til jobtyper, virksomhedsprofil og de krav omverden stiller til henholdsvis virksomheder og kandidater.

Men når en af landets største rådgivende ingeniørvirksomheder ansætter nye medarbejdere, er der alligevel en række fælles træk, der kendetegner henholdsvis den gode og den knap så gode kandidat.

Thomas Hall, HR- og kommunikationsdirektør står i spidsen for Cowis overordnede rekruttering, og han gennemgår do’s and don’ts i rekrutteringsprocessen fra ansøgning til lønforhandling

Lav din research
Når kandidater sender en ansøgning til et givent job hos Cowi, er det vigtigt, at de bruger ansøgningen til at fremhæve deres erfaring med konkrete projekter, deres evner og hvordan de to ting spiller op af de behov Cowi udtrykker i jobopslaget.

- Det må ikke være for generisk. Man skal vise, man har forståelse for virksomheden. Man bør fremhæve fire-fem punkter, der taler for, at man er den rigtige til jobbet, så man hjælper mig med at fortolke cv’et, siger Thomas Hall.

Han understreger, at en af ansøgningens vigtigste funktioner er at sælge kandidatens bedste kvaliteter, og at det derfor ikke er imponerende bare at liste cv’et op i prosaform.

- Her har man mulighed for at demonstrere sin personlighed, og det er jo blandt andet derfor ansøgningen er så meget sværere at skrive end et cv, siger Thomas Hall.

Unge bør tage chancer
De fleste unge ansøgere er udfordret af manglende erfaring, og det kan være svært at få brudt den onde spiral, at man jo ikke får erfaring så længe man er jobsøgende.

Men her kan især personligheden og evnen til at udtrykke den være nøglen til at kæmpe sig forbi mere erfarne kandidater.

- Hvis man er nyuddannet, er man typisk oppe imod et felt af flere kandidater med stor erfaring, og derfor bør man tage nogle chancer i forhold til at skille sig ud i sin ansøgning, siger Thomas Hall.

Tal om det ubehagelige
For de som lykkes med deres ansøgning, og når frem til jobsamtalerne, gælder de samme overordnede principper.

En anden væsentlig ting er, at kandidaten deler eventuelle ubehageligheder fra sin fortid. Hvis man er blevet opsagt i sit forrige job eller har andre ting i kufferten, som man helst ikke vil dele med sin måske kommende arbejdsgiver, så gør man sig selv en bjørnetjeneste ved at holde det for sig selv.

- Det behøver jo ikke at være diskvalificerende. Der kan være mange grunde til, at det gik som det gik. Men man skal have i baghovedet, at man til en jobsamtale starter et tillidsforhold til en måske kommende chef, og nogle gang finder jeg måske ud af sådan noget lidt sent. Det er vigtigt, at man kan stole på hinanden, siger Thomas Hall.

Lad chefen tale løn
En af de ting, som typisk kan være en akavet situation i en rekrutteringsproces, er forventningsafstemning, hvad angår løn og vilkår.

Langt de fleste har sikkert siddet med svedige håndflader og et sammenkrøllet papir i lommen med en smertegrænse for lønniveauet. Og ifølge Thomas Hall er det vigtigt, at kandidater, der når til anden samtalerunde, har forberedt sig på en snak om løn og vilkår. Men de kan trygt lade sedlen blive i lommen.

- Det er vigtigt, man lader chefen spille det på banen. Man har trukket den for langt, hvis jeg får indtrykket af, at det eneste kandidaten går op i er, hvor mange penge man får. Og det bliver jo måske slet ikke relevant at tale om lønnen, siger Thomas Hall.